In Duitsland mogen werkgevers binnenkort niet meer kijken op websites als Facebook om informatie over sollicitanten te vergaren. In de politiek wordt een wetswijziging voorbereid om dat mogelijk te maken.

Volgens Irma Meinema, privacyspecialist bij Protiviti, kan de nieuwe wet aan het einde van dit jaar al ingaan. Tenminste, als het parlement meegaat met de plannen van de Duitse Bondskanselier Angela Merkel. ‘In het voorstel staat dat werkgevers niet naar de profielen van sollicitanten op bijvoorbeeld Facebook mogen kijken. Wel mogen ze op mensen Googlen.’

Meinema vindt het een tegenstrijdige boodschap: ‘Werkgevers mogen dus wel Googlen, maar daar staat vaak informatie over mensen die er door anderen is opgezet. Terwijl mensen op een sociaal netwerkprofiel zich helemaal zelf kunnen presenteren, en daar dus veel meer controle over hebben. Bovendien is het de vraag hoe je dit moet controleren. Ze stoppen heel veel geld in het maken van zo’n nieuwe wet, terwijl je bij de handhaving ervan wel wat vraagtekens kunt zetten. Komen er ook rechtszaken bijvoorbeeld? Ik ben geen voorstander van dit eventuele verbod.’

Oplossing

Een eventuele oplossing van het privacyprobleem ziet Meinema dan ook vooral bij een opvoeding van burgers: ‘Die moeten zich er bewust van worden van wat ze op het net zetten. Ik geloof niet in wetgeving.’

Nederland?

In hoeverre is zoiets in Nederland ook denkbaar? ‘Ik sluit niet uit dat dit ook naar Nederland komt. Ik denk dat eerst gekeken wordt hoe het in Duitsland werkt. Als je de trend in Nederland van steeds meer privacybescherming doortrekt, is het goed mogelijk dat wij hier ook mee te maken krijgen.’

NVP Sollicitatiecode

In de NVP sollicitatiecode wordt enkele malen gesproken over het gebruik van internet. Zo staat in punt 3.2: ‘ Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen.’

En bij punt 5.1: ‘De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, aan de sollicitant worden meegedeeld (…). Verder staat er dat informatie die van internet is verkregen, niet per se betrouwbaar hoeft te zijn.

Onderzoek

Uit een onderzoek van Creyf’s Uitzendbureau blijkt dat Google onmisbaar is in de selectieprocedure van nieuw personeel. Bijna tweederde (62 procent) van de werkgevers googlet hun kandidaten voordat ze hen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. 42 procent van de werkgevers doet dit zelfs altijd en geeft aan het medium niet meer te kunnen missen in selectieproces.

Tim Lammers, Online Marketeer bij Creyf’s: ‘Deze uitkomst sluit aan bij de steeds belangrijker wordende cultuur binnen organisaties. Bij het zoeken naar een nieuwe baan staat een goede werksfeer hoog op de verlanglijst. Werkgevers kunnen via Google en sociale media een eerste indruk krijgen van de interesses van de sollicitant en op basis hiervan bekijken of ze in het team zullen passen.’

Bron: P&Oactueel.

De auteur van dit artikel, dr. Wendell Williams, stelt dat als er niet radicaal iets verandert bij het werven en selecteren van sollicitanten, vaak verkeerde kandidaten zullen worden aangenomen.

Bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaat veel mis. Enkele veelvoorkomende fouten:

• Het houden van interviews, ook al zijn ze gestructureerd, blijft een subjectieve bezigheid
• Functie-eisen en dergelijke worden vaak overgenomen van oude functiebeschrijvingen of vacatureteksten.
• Sollicitanten worden met elkaar vergeleken in plaats van met de functie
• Niemand neemt bewust een sollicitant aan die niet geschikt is voor de baan
• Personen die promotie maken gebaseerd op hun individuele prestaties zijn zelden goede managers

Wendell stelt dat als je dit met sport zou vergelijken, dan neem je een voetballer aan, stuurt hem naar een golfworkshop, managet hem als een rugbyspeler en beloont hem als een badmintonspeler.

De vraag is dan ook niet of er anders geselecteerd moet worden, maar hoe de werving en selectie er dan uit moet zien.

Competenties

Start met het verwijderen van nietszeggende competenties uit de functie-omschrijving. Je wilt weten of een kandidaat slim genoeg is om problemen op te lossen, de juiste dingen weet, zijn of haar werk effectief kan plannen en bereid is te doen wat verwacht wordt. Het geheim is om als selecteur precies te weten hoe een functie vervuld moet worden. Dan kun je aan sollicitanten de juiste vragen stellen. Dan kun je hen vragen HOE ze iets hebben gedaan en of ze daarover de waarheid spreken.

Middelen

Interviews, ook gestructureerde, zijn niet accuraat. Simulaties en vaardigheden-tests zijn veel betrouwbaarder. Let bij het kiezen van een testpartner wel op. Er zijn veel partijen die dergelijke tests aanbieden. Deze zijn lang niet altijd goed of betrouwbaar. Vergelijk. Vraag collega’s en branchegenoten. Check referenties.

Ervoor gaan

Het aannemen van een sollicitant is altijd een beetje een gok. Geen systeem is perfect. Maar door gevalideerde technieken te gebruiken kan het aantal ‘mishires’ teruggebracht worden. Dat scheelt de organisatie tonnen! Een goed selectiesysteem heeft de hoogste ROI.

Het uitgebreidere, originele artikel is te vinden op ERE.net

Bron: P&O Actueel

Bent u op zoek naar een bureau dat verstand heeft van werving & selectie én assessments? Surf dan snel naar www.leaufort.nl of neem contact op via tel. nr. 0418 573 650.

Om te beoordelen of u geschikt bent voor een nieuwe functie, zetten bedrijven geregeld assessments in bij een werving en selectie traject. Door praktijksituaties te simuleren en u hierin te laten opereren, krijgt de werkgever een goed beeld van uw functioneren. Hoe kan een sollicitant zich het beste voorbereiden op een assessment?

De lengte van een assessment varieert van een halve dag tot twee dagen. Het is verstandig om de testdag(en) goed voor te bereiden.

Zorg in ieder geval dat u goed uitgerust bent, dan kunt u zich beter concentreren. Zorg ook dat de reis naar de locatie ontspannen verloopt door onder meer op tijd te vertrekken. En uiteraard kleed u zich representatief.

Het assessment bestaat meestal uit de volgende onderdelen:

Het interview

In een interview onderzoekt een psycholoog wat uw motivatie en ambities zijn en waar uw sterke en zwakke punten liggen.

Gedraag u tijdens het interview zoals u ook in het echt zou doen. Maak er geen verkoopgesprek van. Omzeil ook lastige vragen niet en probeer kort en bondig te antwoorden.

De intelligentietest

Door middel van een intelligentietest wordt uw vermogen om logisch te redeneren getoetst. Op internet zijn intelligentietests beschikbaar om mee te oefenen.

U zult uw intelligentie er niet mee verhogen, maar door oefening kunt u wel sneller en trefzekerder op de testdag werken.

De persoonlijkheidstest

Bij een persoonlijkheidstest gaat het meestal om een schriftelijke vragenlijst met uitspraken als ‘In een groep neem ik vaak de leiding’. De kandidaat moet aangeven in welke mate de uitspraken op hem van toepassing zijn.

Lees nauwkeurig en kies het antwoord dat u intuïtief het meest aanspreekt, denk er niet te lang over na. Er zijn geen goede of foute antwoorden.

De praktijksimulatie

Tijdens de praktijksimulatie wordt een praktijksituatie nagebootst om te voorspellen hoe u op bepaalde situaties zult reageren. Dit kan door middel van rollenspellen.

Probeer in discussie actief mee te doen, maar houd niet krampachtig vast aan de rol van voorzitter. Een sterk dominante houding is vaak juist niet gewenst.

Bron: Elsevier.nl

Bij Leaufort is een uitgebreid assessment onderdeel van het werving en selectietraject. Op de website assessment.leaufort.nl vindt u enkel voorbeelden van tests die onderdeel kunnen zijn van een assessment. Tevens vindt u hier informatie over de gang van zaken tijdens een testdag.

Stress en zenuwen voor een sollicitatiegesprek zijn normaal. Je wilt immers zo goed mogelijk over komen op je potentiële werkgever. Lukt het om je echte ‘ik’ te laten zien zonder dat stress en zenuwen de overhand nemen? Zo blijf je stress en zenuwen de baas tijdens een sollicitatiegesprek.

Zenuwen minder zichtbaar
Bijna iedereen wil dat zijn of haar zenuwen tijdens een sollicitatiegesprek onzichtbaar zijn. Stel je namelijk voor dat je mogelijke werkgever ziet dat jij gespannen bent? Ga er vanuit dat je toekomstige werkgever juist blij is om te zien dat jij gespannen bent. Zenuwen laten zien dat de baan belangrijk voor je is. Een nonchalante houding kan duiden op desinteresse en onverschilligheid. Maar daarbij moet wel worden gezegd dat je de zenuwen de baas moet blijven.

Stress en zenuwen de baas blijven
Veel te veel zenuwen en stress kunnen ervoor zorgen dat je tijdens een gesprek blokkeert. Een bepaalde mate van gezonde spanning hoort bij een sollicitatiegesprek. Om te voorkomen dat de zenuwen de overhand nemen is een goede voorbereiding belangrijk. De volgende tips helpen je daarbij:

1. Zorg dat je voldoende informatie hebt over het bedrijf.

2. Zorg dat je informatie hebt over de persoon met wie je het gesprek gaat voeren.

3. Bedenk vragen die je mogelijke baas zou kunnen stellen. Denk daarbij ook na over je sterke en zwakke kanten. Waarom wil je de baan hebben?

Wat zijn je ambities? Wat verwacht je van de baan? Hoe flexibel ben je? Heb je een 9 tot 5 mentaliteit?

4. Bedenk welke kledingstijl het best bij het bedrijf past. Ga je formeel gekleed of niet?

5. Rijd een paar dagen voor het gesprek één keer naar het bedrijf. Zo weet je precies hoe lang je onderweg bent en of er voldoende parkeergelegenheid is. Dit voorkomt een hoop stress op de dag van het gesprek. Houd rekening met eventuele files.

6. Ga de avond van tevoren op tijd naar bed. Niet te vroeg, want dan heb je de kans dat je niet kunt slapen en ga je piekeren. Sta ook ruim op tijd op en vertrek ruim op tijd. Je kunt beter te vroeg aankomen en in de auto even wachten.

7. Vermijd het eten van zoetigheden en veel suikers. Dit kan een negatieve werking hebben op de ontwikkeling van stress. Ook cafeïne en alcohol zijn niet goed voor je lichaam.

8. Let tot slot goed op je ademhaling. Wanneer je zenuwachtig en gestresst bent, adem je oppervlakkiger en sneller. In extreme gevallen gaat de ademhaling te snel en verlies je de controle erover. Door middel van een aantal oefeningen kan je controle krijgen over je ademhaling. Hierdoor kunnen we ons lichaam sneller tot rust brengen. Bekijk hier een aantal ademhalingsoefeningen.

Bron: Healthylives.nl

Heeft u binnenkort een sollicitatiegesprek? Dan is het in de eerste plaats belangrijk dat de HR-manager weet dat u over de juiste kwalificaties beschikt en dat u bij de onderneming past. Het is echter net zo belangrijk dat u over weet te brengen hoe graag u die baan wel niet wilt. 

Hieronder vindt u zeven tips om dat voor elkaar te krijgen.

1. Toon uw enthousiasme
Doe uw best uw enthousiasme ook daadwerkelijk te tonen. Zorg dat u alles weet over de functie en de onderneming. 

2. Benadruk wat u kunt betekenen voor de werkgever
Leg uit hoe uw ervaring en verfrissende ideeën bij kunnen dragen aan het succes van de onderneming. 

3. Deel uw successen
Bedenk van tevoren alvast drie voorbeelden die duidelijk maken hoe u bepaalde problemen overwonnen hebt en doelen bereikt hebt. 

4. Vertel hoe graag u de baan wilt
Kijk uw gesprekspartner aan, zeg dat u voor hem of haar wilt werken en waarom. wees eerlijk over andere lopende sollicitaties maar zeg er meteen bij dat uw voorkeur uitgaat naar deze functie en dit bedrijf. 

5. Maak aantekeningen
Stel van tevoren een lijstje op met steekwoorden over de verhalen die u wilt vertellen en dingen die u niet wilt vergeten te zeggen. Maak ook tijdens het gesprek aantekeningen. 

6. Vraag hoe de ideale kandidaat eruit ziet
Vraag aan het einde van het gesprek of het beeld dat men zich van u gevormd heeft, overeenkomt met dat van de ideale kandidaat voor de functie. Is er een match? 

7. Doe aan follow-up
Bedank uw gesprekspartner niet alleen voor het gesprek, maar schrijf een uitgebreide brief of e-mail waarmee u het eventuele laatste restje twijfel de wereld uit helpt.

Bron: Managersonline

Heeft u moeite met het vinden van een nieuwe baan? Misschien is uw strategie niet goed op werkgevers afgestemd. Toch heeft, volgens een nieuwe enquête van CareerBuilder.nl, 33 procent van de werkgevers het afgelopen jaar het aantal plaatsen waar zij kandidaten zoeken uitgebreid. Read the rest of this entry »

Je zou verwachten dat de onzekerheid op de financiële markt voor veel werknemers reden is om bij de huidige werkgever te blijven. Uit een peiling van plezieropjewerk.nl blijkt echter dat de mobiliteit onder werknemers even groot is als in voorgaande jaren. Read the rest of this entry »

Werkzoekenden bereiden zich niet of nauwelijks voor op een sollicitatiegesprek. Sollicitanten zien het gesprek als een wederzijdse kennismaking en doen daarom geen moeite om zich voor te bereiden of zich netter te kleden. Read the rest of this entry »

‘De vraag naar personeel in de Benelux is nog steeds hoog.’ Dat stelde algemeen directeur Diana Krieger van arbeidsbemiddelaar Monster Benelux, bekend van de vacaturesite Monsterboard.nl, woensdag in een interview met het ANP. ‘Er wordt nog steeds flink aangenomen, maar er zijn wel signalen dat de economie meer druk krijgt.’ Read the rest of this entry »

De ideale kandidaat voor uw vacature dient zich aan. Wat is verstandig: wel of niet de referenties controleren? 

Sollicitanten gaan steeds creatiever om met het opbouwen van hun cv en het omschrijven van opgedane kennis en ervaring. Om tijdens het sollicitatieproces grip te krijgen op wat een sollicitant in de praktijk nu werkelijk goed kan of juist niet, checken veel werkgevers enkele referenties van de sollicitant. Meestal vormt een dergelijke referentiecheck één van de laatste stappen van de sollicitatieprocedure. Veel ondernemers vragen zich dan ook af  of er bij elke serieuze kandidaat een referentiecheck gedaan moet worden. Een eenduidig antwoord op deze vraag is niet eenvoudig.

Een voormalig leidinggevende kan veel informatie verschaffen over hoe de kandidaat in zijn vorige functie heeft gepresteerd. Een eerdere werkgever kan antwoord geven op vragen over hoe iemand in een team functioneert, of over wat iemands minder ontwikkelde – of juist sterke punten zijn. Maar of dat veel zegt over het toekomstig functioneren, is de vraag. In hoeverre is degene die gevraagd wordt een referentie te geven een betrouwbare afspiegeling van iemands arbeidsverleden? Bovendien bepaalt de sollicitant zelf wie er als referentie dient. Ook zou de setting binnen de nieuwe organisatie wel eens compleet anders kunnen zijn dan de voormalige werksituatie.

Je zou in eerste instantie een goed beeld van kandidaten kunnen krijgen via de interviews en de evaluatie van gesprekken die het lijnmanagement met de kandidaat heeft gevoerd. Verder helpt een diplomacontrole en het afnemen van een assessment. Wanneer een referentiecheck wordt overwogen, licht dan de sollicitant vooraf in over het feit dat u graag enkele referenties wenst te spreken, bepaal vooraf over welke zaken u meer informatie wenst en laat de uitslag niet de bepalende factor in een sollicitatieprocedure zijn. Het blijft immers de optelsom van een groot aantal factoren die een kandidaat voor uw vacature geschikt of juist ongeschikt maakt!