Werknemers worden vaak op verkeerde gronden aangenomen. Dat komt doordat de kwaliteit van veel assessments ontoetsbaar is.

 

De psychologische testen van 20 jaar geleden zijn vaak kwalitatief veel beter dan assessments van tegenwoordig. Dit stelt Frank van Luijk, directeur bij LTP, een van de grootste assessmentbureaus van Nederland.

 

Het assessment is sterk aan inflatie onderhevig. Door de bezuinigingsdrift van organisaties en de vloed aan nieuwe, vaak onbeproefde assessmenttools moet een computertestje voldoen en uitsluitsel geven over de geschiktheid en ontwikkelingsmogelijkheden van (potentiële) medewerkers. Van Luijk: ‘Op Google geeft het zoekwoord “Assessment” 151 miljoen hits. Werkgevers en werknemers zien door de bomen het bos niet meer.’

 

Onbetrouwbaar

Eén testje achter de computer wordt gezien als betrouwbaar assessment, zonder goed te kijken naar de validiteit en zonder duidelijkheid hoe de uitkomst eigenlijk tot stand komt. Elke vorm van kwaliteitsborging ontbreekt. Van Luijk luidt de noodklok. ‘Assessments zijn hulpmidelen bij de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Dit is bepalend voor de toekomst van de medewerker en hele organisaties.’

 

Vragenlijsten worden in toenemende mate op de computer gedaan: ‘Daar rolt dan iets uit, bijvoorbeeld dat je wel of niet geschikt bent om een bepaalde reden. Maar als er vervolgens niemand tussenzit om die resultaten te interpreteren, kun je je afvragen hoe betrouwbaar de resultaten zijn. Er is kortom geen zicht op de kwaliteit, niemand weet hoe goed die testen zijn. Als wij een test afnemen, leggen we iemand de resultaten uit en vertellen we hoe we tot bepaalde scores komen. Maar bij een computertestje gebeurt dat niet. Je kunt dus ook niet protesteren tegen de uitkomst als het niet klopt. Ik maak me zorgen over hoe gemakkelijk dat soort aannameprocedures verlopen. En het is niet goed: het is heel vervelend voor alle partijen wanneer een match na een half jaar toch niet zo goed blijkt te zijn.’

 

Volgens Van Luijk komt het ouderwetse ambacht van psycholoog hierdoor op een hellend vlak te staan: ‘Deels reken ik dat ook onszelf aan hoor. Wij zijn blijkbaar niet in staat geweest om duidelijk te maken waar de prijsverschillen in de markt vandaan komen. Als ik naar een garage ga en vraag hoe duur een auto is, zegt de verkoper ook dat dat afhangt van de auto. Bij ons geldt hetzelfde: een test van 100 euro meet andere dingen dan een test van 2000 euro.’

 

Keurmerk

Transparantie over de kwaliteit van assessments is noodzakelijk. ‘Wil Nederland de arbeidsmarktkrapte in de toekomst het hoofd bieden en de kennisdoelstellingen behalen, dan moeten de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Een keurmerk voor assessments is noodzakelijk om het woud aan mogelijkheden inzichtelijk te maken, te categoriseren en het kaf van het koren te scheiden. Het keurmerk moet aandacht hebben voor soorten assessments, de doelen, doelgroepen en de betrouwbaarheid en validiteit ervan.’

 

Of een keurmerk de juiste weg is, weet Van Luijk niet zeker, ‘maar het is een duidelijk cri de coeur. Het zou goed zijn als er eens goed naar gekeken wordt. Zo’n keurmerk zou naar twee belangrijke dingen moeten kijken: enerzijds de betrouwbaarheid en validiteit van de testen die gebruikt worden, en anderzijds de kundigheid van de mensen die de testen afnemen en interpreteren.’

 

Bron: P&O Actueel

 

Ondanks het feit dat een hoger matchingspercentage en een lager verloop gerealiseerd kunnen worden door het gebruik van een assessment, maakt minder dan een derde van de recruiters hier tijdens het selectieproces daadwerkelijk gebruik van. Critici twijfelen aan de objectiviteit en betrouwbaarheid van assessments; een verklaring voor dit lage aantal?

 

Na een periode van oriëntatie en onderzoek op het terrein van neuropsychologie, zijn de uitkomsten opmerkelijk te noemen. Leaufort zet een unieke combinatie in van conventionele- en onconventionele testmethodes, om uitspraken over de geschiktheid van een persoon en/of de ontwikkelbaarheid van diens competenties op een krachtige en betrouwbare wijze te onderbouwen. Dit houdt in dat zij aan de psychologische- en capaciteitentests nu neuropsychologische tests hebben toegevoegd als onderdeel van het assessment. Bij neuropsychologische tests moet u denken aan tests die de hogere, complexe processen van de hersenen nauwkeurig meten en welke de basis vormen voor de executieve taken (zoals plannen, aandacht, concentratie) die essentieel zijn voor o.a. competenties behorende bij managementfuncties.

 

“Door het toevoegen van neuropsychologische tests kan zowel uitspraak worden gedaan over de beheersing van competenties als over de aanleg hiervoor, los van storende factoren zoals sociale wenselijkheid”, aldus drs. Paulien van Bilsen (Psycholoog/Consultant, Leaufort). De combinatie van conventionele, psychologische tests en neuropsychologische tests, leveren dus een werkelijke verrijking en verdieping van de assessments op die Leaufort afneemt.

 

Bent u nieuwsgierig naar onze neuropsychologische tests en onze integrale assessment-methode? Meldt u dan hier aan voor onze Demo-Dag waarop u de nodige informatie ontvangt maar ook zelf de gelegenheid krijgt verschillende tests uit te proberen en rapportages in te zien. U kunt natuurlijk ook telefonisch contact met ons opnemen via tel. nr. 0418-573650.

 

Arbeidsbemiddelaars zijn genoodzaakt te veranderen; de branche verandert en het kwaliteitsniveau is treurig. Uit onderzoek is gebleken dat de inzet van assessments in het wervingsproces zorgt voor meer en betere matches.

 

De economie trekt weer aan, de werkloosheid neemt af en de arbeidsmarkt verandert. Er is behoefte aan flexibeler personeel en een sneller wervingsproces. De werkwijze van recruiters is de afgelopen jaren echter nauwelijks verandert. Er wordt slechts sporadisch gebruik gemaakt van online mogelijkheden bij de selectie van personeel. Daarbij is het kwaliteitsniveau van werving- en selectiebureaus sinds het afschaffen van de Arbeidsbemiddelingvergunning in 2003 gedaald.

 

Inzicht in persoonlijkheid

De branche staat hierdoor behoorlijk onder druk. Dit concluderen Annelie Poort en Gerlinde ter Haar. Zij deden dit onderzoek in opdracht van e-assessmentleverancier NewNerds, en studeerden hier tevens mee af aan de Hogeschool Windesheim. Poort: “Wat er beter kan? Inzicht in persoonlijkheid. Uit het onderzoek is gebleken dat recruiters een match meestal maken op basis van zowel harde als zachte criteria. Harde criteria staan voor CV en functieprofiel, onder zachte criteria worden persoonlijkheid en bedrijfscultuur verstaan. Een match loopt echter vaak stuk op zachte factoren.”

 

Assessments

Gebruikers van assessments hebben vanwege inzicht in persoonlijkheid een hoger matchingspercentage en realiseren een lager verloop. Zij matchen vaker en beter. Verrassend is de uitslag: slechts 31,5 procent van de recruiters maakt gebruik van een assessment. Het overige gedeelte vindt de eigen bedrijfsvoering van voldoende niveau.

 

Bron: Managersonline.nl

 

Wilt u meer weten over het gebruik van assessments bij werving en selectie? Ga dan snel naar www.leaufort.nl en en kijk rond op onze site!

 

Wie is het meest geschikt als manager? Assessment tests kunnen meehelpen bij het zoeken (werving en selectie) naar de beste managers. Intelligentie is natuurlijk van belang, maar ook persoonlijkheid.

 

Persoonlijkheid kan iets vertellen over de prestaties van mensen op het werk. Tests als de NEO-Five Factor Inventory (NEO-FFI), ofwel Big Five, kunnen helpen bij het selecteren van het beste personeel. Ook bij het uitkiezen van goede managers.

 

Een Oostenrijks onderzoek laat zien dat succesvolle managers vooral behept zijn met de volgende persoonlijkheidskenmerken:

- Extraversie: sociaal, dominant, ambitieus en actief

- Zorgvuldigheid: georganiseerd, betrouwbaar en goed in plannen

 

Emotionele stabiliteit kwam in deze studie niet heel duidelijk naar voren als onmisbare eigenschap voor succesvolle managers. Uit andere onderzoeken bleek wel dat deze tegenhanger van neuroticisme een voorwaarde is voor succes.

 

Behalve de brede Big Five kenmerken zijn er ook specifiekere eigenschappen die kunnen helpen om te voorspellen of iemand een goede manager is:

- Assertiviteit: eigen belangen/doelstellingen goed verdedigen

- Leiderschapsmotivatie: wil graag leider zijn

 

Managers die ook nog over deze eigenschappen beschikken bleken meer te verdienen, vaker promotie te krijgen, beter beoordeeld te worden door leidinggevenden en tevredener te zijn met hun werk.

 

Bron: NIP

 

Leaufort, werving en selectiebureau en assessment center, maakt bij haar werving en selectie trajecten standaard gebruik van assessment tests. Assessment tests zijn namelijk bijzonder waardevolle instrumenten die ingezet kunnen worden bij werving en selectie. Het levert veel inzicht in intellegentie en persoonlijkheid van de kandidaat voor zowel u als opdrachtgever als de kandidaat zelf. Ga voor meer informatie over de werkwijze van Leaufort op gebied van werving en selectie naar www.leaufort.nl/werving-en-selectie/werkwijze-opdrachtgevers.

 

Het ego van de manager is wel eens groter dan de werkelijkheid. Managers blijken een heel ander beeld van hun kunnen te hebben dan hun ondergeschikten. Dit komt naar voren uit onderzoek van het Chartered Management Institute, zo meldt Management Today.

 

44 procent van de 2.000 ondervraagde managers vindt dat hij/zij uitblinkt in het leiding geven aan mensen, negentien procent zegt vooral goed te zijn in het managen van zichzelf, veertien procent noemt zichzelf een ‘geboren leider’ en 21 procent vindt zichzelf uitblinken in het behalen van doelstellingen.

 

Verschillende uitkomsten

Toen het CMI vervolgens de werknemers van dezelfde bedrijven ondervroeg, kwamen daar echter hele andere dingen uit naar voren. 41 procent noemt hun manager het beste in resultaten behalen en 37 procent noemt hem of haar een goede leider. Maar slechts veertien procent van de managers wordt door hun team goed bevonden in het leiding geven aan mensen.

Hieruit zou blijken dat managers hun eigen prestaties niet goed in weten te schatten – en misschien wel minder goede managers zijn dan ze zelf denken, tenminste in de ogen van hun medewerkers.

 

Opleiding

Volgens het CMI is dit vooral een opleidingsprobleem (maar goed, het is dan ook een opleidingsinstituut…). 68 procent van de managers beweert nooit een managementpositie nagestreefd te hebben en 63 procent heeft geen enkele managementtraining gevolgd. Training zou managers wel kunnen helpen betere leidinggevenden te worden. Veel leidinggevende capaciteiten zijn immers prima aan te leren.

 

Bron: Managersonline.nl

 

Bent u benieuwd of u uw eigen prestaties goed weet in te schatten? De resultaten van een assessment kunnen een bijzonder helder zelfbeeld bieden. Wilt u meer weten over de mogelijkheden of wilt u meer informatie over assessments? Surf dan naar assessment.leaufort.nl of neem contact op met een van de psychologen van Leaufort via tel. nr. 0418 573650.

 

Assessment is een methode om kandidaten te selecteren door hun gedrag in (nagebootste) praktijksituaties te beoordelen. Het kan een goede manier zijn om ervoor te zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek komt te werken. Onderstaande lijst helpt bij het overwegen van een assessment en het kiezen van een extern bureau.

 

Bij het overwegen van een assessment

  • Is een prijzig assessment echt nodig of is een psychologische test ook voldoende?
  • Welke waarde denkt u aan het uiteindelijke rapport te hechten? Is de uitslag beslissend?
  • Kunt u de kosten beperken door het assessment in de laatste fase van de sollicitatieprocedure toe te passen?

 

Bij het kiezen van een assessmentbureau

  • Kent het bureau uw branche?
  • Is het bureau bereid nauw met u samen te werken?
  • Hoe ziet een assessmentdag eruit?
  • Zijn er alleen schriftelijke vragen of ook praktijksimulaties?
  • Wordt er gewerkt met standaardoefeningen of worden de tests afgestemd op uw wensen?
  • Houden de praktijksimulaties verband met elkaar of zijn het losse onderdelen?
  • Hoeveel assessoren beoordelen de kandidaat en hoe zijn ze opgeleid?
  • Als het bureau met psychologen werkt, werken die dan volgens de NIP-code?
  • Kunnen uw eigen medewerkers ook als assessor optreden?
  • Hoe komt de rapportage tot stand en wordt die met de sollicitant doorgenomen?
  • Zijn er klachten- of bezwaarprocedures voor opdrachtgever en kandidaat?
  • Is er nazorg voor afgewezen kandidaten?

 

Na de keuze voor een assessmentbureau

  • Wordt er een goede functieomschrijving en functieanalyse gemaakt?
  • Zijn er afspraken gemaakt met de kandidaten over inzage in het rapport en over de bezwaarprocedure?
  • Wordt er niet op teveel criteria tegelijk getoetst?
  • Zijn er afspraken gemaakt over de wijze waarop en de termijn waarbinnen gerapporteerd zal worden?

 

Bron: P&O Actueel

 

Ga voor meer informatie over assessments naar de website van Leaufort assessment center, assessment.leaufort.nl, of neem contact met hen op via tel. nr. 0418-573650.

 

Vindt u het moeilijk om tussen twee kandidaten te kiezen? Kies dan de kandidaat die zijn ideeën het best op papier kan zetten. Dat zal de organisatie namelijk ten goede komen. Express.be legt uit waarom.

 

1. Mensen praten zoals ze schrijven en omgekeerd

Wie moeite heeft om zijn zinnen schriftelijk te formuleren zal ook moeite hebben om zijn gedachten verbaal uit te spreken.

 

2. E-mail wordt steeds belangrijker

Zakelijke communicatie verloopt steeds meer via de e-mail. Een goede reden om iemand te kiezen die zijn gedachten goed kan ‘op papier’ kan zetten.

 

3. Slechte e-mails verjagen klanten

Wie slecht met e-mail omgaat slaagt er in klanten, leveranciers, collega’s snel op de kast te krijgen. Slecht voor de zaak!

 

4. Goed gekozen woorden hebben invloed

Elk bedrijf heeft er belang bij zijn gedachten te verspreiden, anderen te motiveren en ideeën te implementeren. Goed geschreven woorden oefenen een grote invloed uit op zowat iedereen, van klanten en collega’s, tot concurrenten en de media.

 

Schrijftest

Schrijftalent vormt haast nooit een onderdeel van het rekruteringsproces. Bedrijven doen er goed aan kandidaten aan een schrijftest te onderwerpen, bij voorkeur zonder meteen te laten merken dat de kandidaat op zijn schrijfvaardigheid getest wordt.

 

Bron: Express.be

 

Bij Leaufort, werving en selectie bureau en assessment center, kan een schriftelijke casus onderdeel van een assessment zijn. Leaufort legt kandidaten, naast diverse andere tests, een schriftelijke casus voor ten behoeve van de toetsing van redactionele vaardigheden en conceptueel vermogen.

Wilt u meer weten over de werkwijze van Leaufort op gebied van werving, selectie en assessments? Surf dan snel naar www.leaufort.nl of assessment.leaufort.nl of neem contact met ons op via tel.nr. 0418 573 650.

 

Om te beoordelen of u geschikt bent voor een nieuwe functie, zetten bedrijven geregeld assessments in bij een werving en selectie traject. Door praktijksituaties te simuleren en u hierin te laten opereren, krijgt de werkgever een goed beeld van uw functioneren. Hoe kan een sollicitant zich het beste voorbereiden op een assessment?

 

De lengte van een assessment varieert van een halve dag tot twee dagen. Het is verstandig om de testdag(en) goed voor te bereiden.

 

Zorg in ieder geval dat u goed uitgerust bent, dan kunt u zich beter concentreren. Zorg ook dat de reis naar de locatie ontspannen verloopt door onder meer op tijd te vertrekken. En uiteraard kleed u zich representatief.

 

Het assessment bestaat meestal uit de volgende onderdelen:

 

Het interview

In een interview onderzoekt een psycholoog wat uw motivatie en ambities zijn en waar uw sterke en zwakke punten liggen.

Gedraag u tijdens het interview zoals u ook in het echt zou doen. Maak er geen verkoopgesprek van. Omzeil ook lastige vragen niet en probeer kort en bondig te antwoorden.

 

De intelligentietest

Door middel van een intelligentietest wordt uw vermogen om logisch te redeneren getoetst. Op internet zijn intelligentietests beschikbaar om mee te oefenen.

U zult uw intelligentie er niet mee verhogen, maar door oefening kunt u wel sneller en trefzekerder op de testdag werken.

 

De persoonlijkheidstest

Bij een persoonlijkheidstest gaat het meestal om een schriftelijke vragenlijst met uitspraken als ‘In een groep neem ik vaak de leiding’. De kandidaat moet aangeven in welke mate de uitspraken op hem van toepassing zijn.

Lees nauwkeurig en kies het antwoord dat u intuïtief het meest aanspreekt, denk er niet te lang over na. Er zijn geen goede of foute antwoorden.

 

De praktijksimulatie

Tijdens de praktijksimulatie wordt een praktijksituatie nagebootst om te voorspellen hoe u op bepaalde situaties zult reageren. Dit kan door middel van rollenspellen.

Probeer in discussie actief mee te doen, maar houd niet krampachtig vast aan de rol van voorzitter. Een sterk dominante houding is vaak juist niet gewenst.

 

Bron: Elsevier.nl

 

Bij Leaufort is een uitgebreid assessment onderdeel van het werving en selectietraject. Op de website assessment.leaufort.nl vindt u enkel voorbeelden van tests die onderdeel kunnen zijn van een assessment. Tevens vindt u hier informatie over de gang van zaken tijdens een testdag.

 

Is het voorbereiden op een assessment vooral goed om je als sollicitant zelfzekerder te voelen, of heeft het ook feitelijk invloed op de uiteindelijke beoordeling? En als de onderdelen in een assessment trainbaar zijn, wat zegt dit dan over de validiteit van het advies? Relevante vragen, nu 80 procent van de kandidaten vooraf blijkt te oefenen.

 

Deelnemers aan een assessment bereiden zich steeds beter voor. Waar vijf jaar geleden nog een derde totaal onvoorbereid bij het testbureau binnenstapte, zien we nu nog in circa 20 procent van de gevallen de ‘gelaten’ kandidaat, die de dag over zich heen laat komen.

Met name de ontwikkelingen op internet hebben de toegankelijkheid van informatie rondom deze voorheen ondoorzichtige gebeurtenis vergroot. Internet biedt diverse uitgebreide toelichtingen en tips aan en websites staan bol van de oefeningen.

Uitgebreid wordt in boeken en artikelen toegelicht welke competenties gemeten worden en op welke aspecten een psycholoog let om tot een beoordeling te komen. Er komen steeds meer discussiefora waarop sollicitanten hun ervaringen delen.

 

Onderzoek

Hoewel er maar weinig specifiek onderzoek gedaan is naar het effect van oefenen op de assessmentresultaten, kunnen we er vanuit de literatuur en onze praktijk toch verschillende dingen over zeggen.

De effecten van coaching en oefening lijken in het geval van gedegen opgezette assessments niet al te bedreigend voor de voorspellende waarde.

Het professioneel uitgevoerde assessment, bestaande uit tests, vragenlijsten, simulaties en interviews, heeft een dusdanig grote power en corrigerend vermogen dat het niet snel zal gebeuren dat een ongeschikte kandidaat (true negative) via beïnvloeding of faking toch positief beoordeeld zal worden (false positive).

 

Extra voorsprong

Daarbij blijken de effecten van training en voorbereiding die aangetoond zijn vooral de toch al sterke kandidaten een extra voorsprong te geven, waarmee het effect op de uiteindelijke selectie niet heel groot zal zijn.

Het gegeven dat er steeds meer openheid en informatie voorhanden is over de procedure, moedigen wij aan. Het past in het beeld van de volwassen en mondige sollicitant, die zich anno 2010 op de arbeidsmarkt beweegt. Maar zolang nog eenvijfde van de deelnemers aan het assessment onvoorbereid komt binnenwandelen, is alertheid op de voorbereidingseffecten geboden.

 

Bron: GIDS

 

Meer informatie over assessments en voorbereiding op assessment.leaufort.nl.

 

Organisaties zoeken sinds de crisis naar een nieuw type leidinggevende, maar hebben geen budget om dit type manager te ontwikkelen of te werven. Dit blijkt uit een recent onderzoek van de Nyenrode Business Universiteit onder leiding van prof.dr. Lidewey van der Sluis.

De onderzoekers deden in 64 grote ondernemingen onderzoek naar het effect van de crisis op gevraagde kwaliteiten van leidinggevenden. Vergeleken met de tweede helft van 2008 blijkt in ruim 84% van de organisaties dat een verschil is ontstaan tussen de kenmerken van het huidige management en het gewenste leiderschap.

 

Aanpassen selectiemethodes

De nieuwe, gewenste leider heeft een basisniveau aan kennis en vaardigheden en kenmerkt zich vooral door een hoger niveau van nieuwsgierigheid, flexibiliteit, plichtsbesef, transparantie en resultaatgerichtheid. Hij staat met beide benen op de grond, is betrouwbaar en werkt doelgericht samen. Door het ontstaan van dit nieuwe leiderschapsprofiel zijn organisaties genoodzaakt om hun selectie en assessment methodes aan te passen. Dit is bij slechts 20 procent van de respondenten al gebeurd. Het overige deel gaf unaniem aan dat zij dit op korte of middellange termijn van plan zijn.

 

Budget blijft achter

Tevens bleek dat voor een overgrote meerderheid van de bedrijven het budget voor het aantrekken en ontwikkelen van toekomstige leidinggevenden fors naar beneden is bijgesteld.

Het opleidingsbudget is daarentegen nagenoeg intact gebleven. Het nieuwe profiel voor de leidinggevende omvat echter persoonskenmerken die moeizaam te leren zijn. Door gewenste persoons- en gedragskenmerken te herkennen, te waarderen en te belonen zal een organisatie op termijn de slag kunnen maken naar het nieuwe type leidinggevende.

 

Bron: HR Praktijk

De persoons- en gedragskenmerken herkennen door middel van een assessment? Neem contact op met Leaufort, assessment center, op telefoonnummer 0418 573650 of kijk op assessment.leaufort.nl.