In Duitsland mogen werkgevers binnenkort niet meer kijken op websites als Facebook om informatie over sollicitanten te vergaren. In de politiek wordt een wetswijziging voorbereid om dat mogelijk te maken.

Volgens Irma Meinema, privacyspecialist bij Protiviti, kan de nieuwe wet aan het einde van dit jaar al ingaan. Tenminste, als het parlement meegaat met de plannen van de Duitse Bondskanselier Angela Merkel. ‘In het voorstel staat dat werkgevers niet naar de profielen van sollicitanten op bijvoorbeeld Facebook mogen kijken. Wel mogen ze op mensen Googlen.’

Meinema vindt het een tegenstrijdige boodschap: ‘Werkgevers mogen dus wel Googlen, maar daar staat vaak informatie over mensen die er door anderen is opgezet. Terwijl mensen op een sociaal netwerkprofiel zich helemaal zelf kunnen presenteren, en daar dus veel meer controle over hebben. Bovendien is het de vraag hoe je dit moet controleren. Ze stoppen heel veel geld in het maken van zo’n nieuwe wet, terwijl je bij de handhaving ervan wel wat vraagtekens kunt zetten. Komen er ook rechtszaken bijvoorbeeld? Ik ben geen voorstander van dit eventuele verbod.’

Oplossing

Een eventuele oplossing van het privacyprobleem ziet Meinema dan ook vooral bij een opvoeding van burgers: ‘Die moeten zich er bewust van worden van wat ze op het net zetten. Ik geloof niet in wetgeving.’

Nederland?

In hoeverre is zoiets in Nederland ook denkbaar? ‘Ik sluit niet uit dat dit ook naar Nederland komt. Ik denk dat eerst gekeken wordt hoe het in Duitsland werkt. Als je de trend in Nederland van steeds meer privacybescherming doortrekt, is het goed mogelijk dat wij hier ook mee te maken krijgen.’

NVP Sollicitatiecode

In de NVP sollicitatiecode wordt enkele malen gesproken over het gebruik van internet. Zo staat in punt 3.2: ‘ Externe bemiddelingsbureaus en arbeidsorganisaties die gegevens van vacaturesites/internet halen, dienen bij gebruik hiervan in databases of voor bemiddelingsdoeleinden de betrokkene hiervan in kennis te stellen.’

En bij punt 5.1: ‘De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, aan de sollicitant worden meegedeeld (…). Verder staat er dat informatie die van internet is verkregen, niet per se betrouwbaar hoeft te zijn.

Onderzoek

Uit een onderzoek van Creyf’s Uitzendbureau blijkt dat Google onmisbaar is in de selectieprocedure van nieuw personeel. Bijna tweederde (62 procent) van de werkgevers googlet hun kandidaten voordat ze hen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. 42 procent van de werkgevers doet dit zelfs altijd en geeft aan het medium niet meer te kunnen missen in selectieproces.

Tim Lammers, Online Marketeer bij Creyf’s: ‘Deze uitkomst sluit aan bij de steeds belangrijker wordende cultuur binnen organisaties. Bij het zoeken naar een nieuwe baan staat een goede werksfeer hoog op de verlanglijst. Werkgevers kunnen via Google en sociale media een eerste indruk krijgen van de interesses van de sollicitant en op basis hiervan bekijken of ze in het team zullen passen.’

Bron: P&Oactueel.

Werknemers worden vaak op verkeerde gronden aangenomen. Dat komt doordat de kwaliteit van veel assessments ontoetsbaar is.

De psychologische testen van 20 jaar geleden zijn vaak kwalitatief veel beter dan assessments van tegenwoordig. Dit stelt Frank van Luijk, directeur bij LTP, een van de grootste assessmentbureaus van Nederland.

Het assessment is sterk aan inflatie onderhevig. Door de bezuinigingsdrift van organisaties en de vloed aan nieuwe, vaak onbeproefde assessmenttools moet een computertestje voldoen en uitsluitsel geven over de geschiktheid en ontwikkelingsmogelijkheden van (potentiële) medewerkers. Van Luijk: ‘Op Google geeft het zoekwoord “Assessment” 151 miljoen hits. Werkgevers en werknemers zien door de bomen het bos niet meer.’

Onbetrouwbaar

Eén testje achter de computer wordt gezien als betrouwbaar assessment, zonder goed te kijken naar de validiteit en zonder duidelijkheid hoe de uitkomst eigenlijk tot stand komt. Elke vorm van kwaliteitsborging ontbreekt. Van Luijk luidt de noodklok. ‘Assessments zijn hulpmidelen bij de in-, door- en uitstroom van medewerkers. Dit is bepalend voor de toekomst van de medewerker en hele organisaties.’

Vragenlijsten worden in toenemende mate op de computer gedaan: ‘Daar rolt dan iets uit, bijvoorbeeld dat je wel of niet geschikt bent om een bepaalde reden. Maar als er vervolgens niemand tussenzit om die resultaten te interpreteren, kun je je afvragen hoe betrouwbaar de resultaten zijn. Er is kortom geen zicht op de kwaliteit, niemand weet hoe goed die testen zijn. Als wij een test afnemen, leggen we iemand de resultaten uit en vertellen we hoe we tot bepaalde scores komen. Maar bij een computertestje gebeurt dat niet. Je kunt dus ook niet protesteren tegen de uitkomst als het niet klopt. Ik maak me zorgen over hoe gemakkelijk dat soort aannameprocedures verlopen. En het is niet goed: het is heel vervelend voor alle partijen wanneer een match na een half jaar toch niet zo goed blijkt te zijn.’

Volgens Van Luijk komt het ouderwetse ambacht van psycholoog hierdoor op een hellend vlak te staan: ‘Deels reken ik dat ook onszelf aan hoor. Wij zijn blijkbaar niet in staat geweest om duidelijk te maken waar de prijsverschillen in de markt vandaan komen. Als ik naar een garage ga en vraag hoe duur een auto is, zegt de verkoper ook dat dat afhangt van de auto. Bij ons geldt hetzelfde: een test van 100 euro meet andere dingen dan een test van 2000 euro.’

Keurmerk

Transparantie over de kwaliteit van assessments is noodzakelijk. ‘Wil Nederland de arbeidsmarktkrapte in de toekomst het hoofd bieden en de kennisdoelstellingen behalen, dan moeten de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Een keurmerk voor assessments is noodzakelijk om het woud aan mogelijkheden inzichtelijk te maken, te categoriseren en het kaf van het koren te scheiden. Het keurmerk moet aandacht hebben voor soorten assessments, de doelen, doelgroepen en de betrouwbaarheid en validiteit ervan.’

Of een keurmerk de juiste weg is, weet Van Luijk niet zeker, ‘maar het is een duidelijk cri de coeur. Het zou goed zijn als er eens goed naar gekeken wordt. Zo’n keurmerk zou naar twee belangrijke dingen moeten kijken: enerzijds de betrouwbaarheid en validiteit van de testen die gebruikt worden, en anderzijds de kundigheid van de mensen die de testen afnemen en interpreteren.’

Bron: P&O Actueel